猎头与招聘官：不是朋友，但有用
在 LinkedIn 上给你发私信的人分两种，激励机制截然不同。先弄清对面是谁、挣的是谁的钱，再决定说什么——以及哪些数字永远不给。
先看清对面到底是谁
企业内部的招聘官是雇主的员工：考核的是坑位填得快不快、人选质量高不高，他们了解团队，而你说的每句话都会进档案。猎头则从企业收取你第一年薪酬包的一个百分比——只要你被成功安置，任何一家、以尽可能高的价码成交，他们就赚钱。
两者都不是你的敌人；但两者优化的，都不是你的职业生涯。猎头的抽成结构意味着，他和你在“薪资要高”这件事上利益真正一致——用好这一点。它同时也意味着，他会把你推向“能成交的”，而不是“最优的”。
让对的人找到你
猎头和招聘官活在 LinkedIn 的搜索框里。你的标题应该是你想要的职位加两个可被搜到的专长，而不是“open to opportunities”。与简历里量化条目互相印证的个人页，收到的是对口职位的私信；写得含糊的那种，收到的是垃圾。
就算暂时不看机会，也回复质量高的私信——客气的两句话，加一句“现在不动，但有 X 方向的机会请记得我”，攒下的就是那份在 X 出现时会响的档案。
第一通电话本身就是谈判
猎头的第一通电话想要两样东西：你的现薪和你的底线。给区间和优先级，永远不给当前数字——多数时候，一句“我的目标总薪酬在 X 左右”能起到工资单的一切作用，而且不会给你封顶。
给出多少，就挖回多少：这个位置为什么空、空了多久、上几个候选人败在哪里。猎头如实回答这些问题的概率比企业高得多——人员流动的内情，本来就是他们每天倒手的存货。
这是一段长期关系，不是一锤子买卖
你所在领域最好的那几个猎头，十年里会安置你两次，中间还会向你通报行情。偶尔同步一下近况，给他们推荐好候选人，在你过得顺的年份也接他们的电话。
一个看着你的头衔爬了五年的猎头，和一个上周二才认识你的猎头，把你推销出去的方式完全不同。这个差别，是用你的货币结算的。
指南讲的是面试桌上的事；桌子还没坐上，先让简历把你送进去——用中文写，十秒拿到外企级英文稿